lipanj 06, 2020

Radno pravo: Godišnji odmor – top 5 stvari koje trebate znati

S godišnjim odmorom su često povezani razni problemi i nejasnoće, kako glede pitanja kad će se koristiti, tako i u slučajevima prestanka ugovora o radu. U svakom slučaju dobro je znati sljedeće:

1. Puni godišnji odmor

Pravo na godišnji odmor stječe se nakon 6 mjeseci neprekidnog radnog odnosa u pojedinoj kalendarskoj godini. Primjerice, ako je radnik zaposlen 1. svibnja 2020. godine, poslodavac će tom radniku za 2020. godinu morati omogućiti puni godišnji odmor pod uvjetom da radni odnos traje barem do isteka 1. studenog 2020. godine. Dakle, puni godišnji odmor je moguće ostvariti iako je radni odnos u toj kalendarskoj godini trajao značajno manje od godinu dana. Minimalan puni godišnji odmor za jednu godinu iznosi 4 tjedna. Preračunato u dane, ako radite 5 dana tjedno onda imate 20 dana godišnjeg odmora. Ako radite 6 dana tjedno, onda imate 24 dana godišnjeg odmora.

2. Razmjerni godišnji odmor

Pravo na razmjerni godišnji odmor se stječe u situacijama kad radnik u pojedinoj kalendarskoj godini nema 6 mjeseci neprekidnog radnog odnosa. Primjerice ako je radnik zaposlen 1. studenog 2020. godine te nastavi raditi do 1. svibnja 2021, taj radnik neće imati pravo na puni godišnji odmor iako je radio neprekidno više od 6 mjeseci. Ovo jer se ovdje radi o dvije različite kalendarske godine, pa će takav radnik imati pravo na razmjerni godišnji odmor u trajanju od 2/12 punog godišnjeg odmora za 2020. godinu te 5/12 za 2021. godinu.

3. Naknada za neiskorišteni godišnji odmor

U određenim slučajevima radni odnos prestaje prije nego što je radnik uspio iskoristiti sve preostale dane godišnjeg odmora. Prema Zakonu o radu, u takvim slučajevima poslodavac radniku mora isplatiti naknadu za svaki dan neiskorištenog odmora. Pri tome je potrebno znati da otkazni rok teče za vrijeme godišnjeg odmora za slučaj da je radnik tijekom otkaznog roka oslobođen obveze rada. Prema tome, u praksi se često događaju dvije situacije: (a) u slučaju otkaza radnik će svoj neiskorišteni godišnji odmor potrošiti tijekom otkaznog roka, ili (b) radnik i poslodavac sklapaju sporazum o prestanku radnog odnosa temeljem kojeg radni odnos prestaje odmah bez otkaznog roka, ali poslodavac radniku isplaćuje naknadu za neiskorišteni godišnji odmor.

4. Raspored korištenja godišnjeg odmora

Svaki poslodavac je dužan najkasnije do 30. lipnja tekuće godine objaviti raspored godišnjeg odmora, s time da svaki radnik mora biti obaviješten o vremenu i trajanju godišnjeg odmora najmanje 15 dana unaprijed. Ako bi poslodavac tako propustio postupiti, ili općenito ako bi povrijedio i druge propise vezano za godišnji odmor, riskira počinjenje teškog prekršaja s velikom novčanom kaznom. Prilikom određivanja godišnjeg odmora, poslodavac mora uzeti u obzir i vrijeme kad radnik može uzeti odmor (npr. radnikove obiteljske prilike), tako da određivanje godišnjeg odmora nije striktno jednostrano pravo poslodavca. Primjerice, poslodavac nema pravo jednostrano odrediti da je radnik tijekom boravka kod kuće koristio godišnji odmor, posebno ne u slučaju kad je radnik stvarno radio od kuće. U svakom slučaju određivanja godišnjeg odmora je potrebno slijediti opisanu zakonsku proceduru.

Ako se godišnji odmor koristi u dijelovima u tekućoj kalendarskoj godini se mora iskoristiti najmanje dva tjedna neprekidno, osim u slučaju drukčijeg pisanog dogovora radnika i poslodavca. Tzv. stari godišnji odmor mora se iskoristiti do 30. lipnja sljedeće godine, a ako to radnik ne bi učinio iako mu je poslodavac omogućio korištenje takvog odmora, radnik zauvijek gubi to pravo.

5. Koji propis se primjenjuje?

Godišnji odmori su regulirani Zakonom o radu kao tzv. općim propisom za radno pravo, međutim kod mnogih poslodavca postoje posebna pravila o godišnjem odmoru sadržana u ugovorima o radu, pravilniku o radu i/ili kolektivnom ugovoru.

Ako je godišnji odmor reguliran s više različitih propisa, često se postavlja pitanje koji propis je mjerodavan. U radnom pravu vrijedi načelo da se na radnika uvijek primjenjuje tzv. najpovoljnije pravo tj. najpovoljniji propis. To znači da se u odnosu na konkretno pitanje tj. konkretno pravo od više mogućih propisa treba primijeniti onaj propis koji to pravo regulira na najpovoljniji način. U prevedenom, tzv. „cheery picking“ tj. kombinacije i primjena više mogućih propisa na pojedino pravo ne bi predstavljale obvezu poslodavca niti pravo radnika, s time da bi i takve kombinacije dolazile u obzir pod uvjetom da se poslodavac i radnik tako dogovore.

Ostalo

Radno pravo je vrlo kompleksno područje prava koje sadrži niz propisa koje treba analizirati. Uz sve gore navedeno, u slučaju provjere godišnjeg odmora o radu uvijek je potrebno provjeriti što točno piše u ugovoru o radu, Pravilniku o radu, drugim internim aktima poslodavca te Kolektivnom ugovoru, ako se isti primjenjuje. Također, u svrhu precizne analize svakog pojedinog slučaja i određivanja daljnjih koraka radi zaštite Vaših prava bilo bi uputno savjetovati se s odvjetnikom specijaliziranim za radno pravo.

Ako imate bilo kakvih pitanja vezano za ovaj članak slobodno nam se obratite na:

Informacije iz ovog članka ne predstavljaju pravni savjet u odnosu na određeno pravno pitanje, već općenite pravne informacije objavljene u svrhu informiranja.

Jednostavnost

Pravni problemi su često složeni jer obuhvaćaju čitav niz okolnosti koje treba uzeti u razmatranje. Naš cilj je pronaći jednostavna rješenja koja trajno i učinkovito rješavaju i najsloženije pravne probleme.

Žurnost

Vrijeme je najvrjednije dobro. Osobito brinemo o tome da pružimo usluge u najkraćem mogućem roku, te da naša rješenja uistinu mogu biti ostvarena u razumnom vremenskom periodu.

Preciznost

Djelujemo u skladu s najvišim profesionalnim standardima pravne struke. Osnovne i ključne metode našeg rada su temeljita obrada podataka i preciznost pri rješavanju pravnog problema.

Želite zakazati sastanak?