travanj 04, 2020
Mobbing predstavlja ponašanje na radnome mjestu kojim se zlostavlja ili ponižava drugu osobu, s ciljem narušavanja njezina ugleda, časti, dostojanstva i integriteta. U pravnom sustavu Republike Hrvatske takav način ponašanja reguliran je Zakonom o radu, Zakonom o suzbijanju diskriminacije, Zakonom o ravnopravnosti spolova i Kaznenim zakonom. U nastavku ovog teksta, cilj nam je prikazati proceduru zaštite od mobbinga i povrede dostojanstva radnika na radnome mjestu stoga ćemo se najviše osloniti na odredbe Zakona o radu (u daljnjem tekstu: ZR).
1. Pisana pritužba
Ukoliko se radnik susretne s nekim oblikom zlostavljanja ili uznemiravanja na radnome mjestu, ima pravo podnijeti pisanu pritužbu poslodavcu. ZR propisuje obvezu poslodavca da, ukoliko zapošljava najmanje dvadeset radnika, imenuje osobu koja će osim njega biti ovlaštena primati i rješavati pritužbe vezane za zaštitu dostojanstva radnika. Ta osoba ne mora nužno biti zaposlenik poslodavca, no u tom slučaju je potrebno donijeti posebnu odluku o imenovanju.
Ako se radi o malom poslodavcu koji nema imenovanu osobu, onda se pritužba dostavlja izravno upravi (direktoru) trgovačkog društva ili vlasniku obrta.
2. Postupanje u slučaju dostave pritužbe:
- Po primitku pritužbe, poslodavac ili osoba koju je imenovao za primanje i rješavanje pritužbi, dužna je u roku od 8 dana od dostave pritužbe ispitati pritužbu i poduzeti sve potrebne mjere primjene pojedinom slučaju radi sprječavanja daljnjeg uznemiravanja.
- Ukoliko se isto ne poduzme u zakonski propisanom roku od 8 dana, ili ako su mjere koje su poduzete očito neprimjerene, radnik ima pravo prekinuti rad sve dok mu se ne osigura zaštita. No, u slučaju prekida rada, radnik mora u daljnjih 8 dana zatražiti zaštitu pred nadležnim sudom, odnosno pokrenuti spor radi utvrđenja i zabrane uznemiravanja.
- Radnik može prekinuti s radom i bez dostavljanja pritužbe poslodavcu ako postoje okolnosti zbog kojih mu je opravdano smatrati da poslodavac neće zaštiti njegovo dostojanstvo. Uvjet za takvo postupanje je da je radnik zatražio zaštitu pred nadležnim sudom te o tome obavijestio poslodavca u roku od 8 dana od kada je prekinuo s radom.
3. Ispitivanje pritužbe
Glede postupka ispitivanja pritužbe, poslodavac ili imenovana osoba za rješavanje pritužbi dužni su:
- obaviti razgovor s osobom na koju se pritužba odnosi glede optužbi koje ju terete, te njen iskaz evidentirati u zapisniku,
- obaviti razgovor sa svjedocima ukoliko postoje svjedoci koji imaju saznanja o predmetu optužbe,
- obaviti razgovor sa samom osobom koja je podnijela pritužbu te njen iskaz također evidentirati u zapisniku,
- prikupiti sve druge dostupne materijalne dokaze, poput službene e-mail ili drukčije prepiske, isprava, dokumentacije ili stvari koje mogu biti dokaz o uznemiravanju.
4. Odluka o pritužbi
Nakon što su obavljeni svi razgovori u svrhu utvrđivanja činjenica i okolnosti slučaja, potrebno je donijeti odluku kojom se rješava pritužba, odnosno osoba koja je imenovana za rješavanje pritužbi od strane poslodavca, dužna je poslodavcu dostaviti izvještaj o provedenom postupku i prijedlog odluke.
Konačnu odluku o pritužbi donosi poslodavac samostalno ili ako ona postoji, na prijedlog osobe imenovane da provede postupak zaštite dostojanstva. O poduzetim mjerama poslodavac bi trebao u pisanom obliku obavijestiti podnositelja pritužbe i prijavljenog.
Odluka kojom se rješava pritužba može biti:
- stegovna mjera – otkaz ugovora o radu ili obrazložena opomena/upozorenje u kojoj bi se navelo da takvo buduće ponašanje može dovesti do otkaza ugovora o radu, uz eventualnu naknadu štete;
- organizacijska mjera – promjena organizacijske sheme na način da prijavitelji ne dolaze učestalo u dodir ili komunikaciju s prijavljenim;
- kombinacija mjera a) i b),
- ili odluka kojom se utvrđuje da nije došlo do povrede časti i dostojanstva, s time da posebnu odluku nije nužno donositi, ali se preporuča radi transparentnosti postupanja.
Ako bi poslodavac utvrdio da je došlo do mobbinga ili drugog oblika uznemiravanja, radnik bi prema poslodavcu načelno imao pravo postaviti zahtjev za naknadu neimovinske štete, ili drugi oblik nenovčane satisfakcije, npr. ispriku i sl., sve ovisno o okolnostima konkretnog slučaja. U težim slučajevima mobbinga poslodavac je dužan podnijeti kaznenu prijavu protiv počinitelja.
Vrlo je važno napomenuti da su svi podaci utvrđeni u postupku zaštite dostojanstva radnika tajni, što znači da se ništa ne smije otkrivati osobama koje nisu službeno sudjelovale u postupku.
Autori:
